Visita medica di assunzione: quando va fatta e cosa succede se manca

La visita medica di assunzione non è una formalità amministrativa: è la condizione che rende legittimo far lavorare una persona in una mansione soggetta a sorveglianza sanitaria. Per i titolari di impresa, gli uffici del personale e gli RSPP che devono gestire un inserimento in azienda, capire quando è obbligatoria, chi la organizza e cosa rischia l'azienda se la salta è un passaggio pratico, non teorico: ne dipende la validità stessa dell'assegnazione alla mansione.

Cosa dice la norma

L'obbligo nasce dall'art. 41 del D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza). Nel testo oggi in vigore, aggiornato da Normattiva al 31 dicembre 2025, la sorveglianza sanitaria comprende, alla lettera a) del comma 2, la "visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, intesa a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica". La lettera e-bis), che fino a poco tempo fa disciplinava separatamente la visita preassuntiva come ipotesi distinta e facoltativa, è stata abrogata dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (il cosiddetto Collegato Lavoro): oggi preventiva e preassuntiva sono un'unica fattispecie normativa, non due visite alternative.

Questo cambiamento ha una conseguenza operativa diretta: prima della riforma la visita preassuntiva era pensata come un accertamento facoltativo, a scelta del datore di lavoro, utilizzabile anche attraverso i dipartimenti di prevenzione delle ASL in alternativa al medico competente. Dopo la modifica, la visita "anche in fase preassuntiva" rientra nello stesso obbligo di legge della visita preventiva: va fatta quando la mansione è soggetta a sorveglianza sanitaria secondo il protocollo redatto dal medico competente sulla base del DVR, e l'azienda non può usarla come scorciatoia informale per selezionare i candidati prima dell'assunzione.

Procedura pratica: cosa consegnare al medico competente

Perché la visita sia utile e non si trasformi in un atto puramente burocratico, il datore di lavoro deve fornire al medico competente le informazioni che gli servono per valutare correttamente il lavoratore:

• la mansione specifica a cui il lavoratore sarà destinato;
• i rischi professionali individuati nel documento di valutazione dei rischi (DVR) per quella mansione;
• il tempo di esposizione previsto; -, se disponibile, la copia della cartella sanitaria e di rischio già in possesso del lavoratore, perché il medico ne tenga conto nel decidere quali esami prescrivere.

Su questo ultimo punto la norma, aggiornata anch'essa dalla L. 203/2024, è esplicita: "Il medico competente, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, tiene conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva". In pratica: se il lavoratore arriva da un'altra azienda con esami recenti e compatibili, il medico competente non è obbligato a rifarli tutti da capo, con un risparmio di tempo e di costi (che restano comunque sempre a carico del datore di lavoro).

Tempistiche: quando farla rispetto all'inizio del rapporto

La visita preventiva va svolta prima che il lavoratore sia adibito alla mansione specifica soggetta a sorveglianza sanitaria. Non esiste un termine fisso in giorni stabilito dalla legge per "quanto prima", ma il principio è chiaro e ribadito in modo coerente da tutte le guide di settore sul tema: il lavoratore non deve iniziare a svolgere concretamente i compiti a rischio finché il medico competente non ha espresso il giudizio di idoneità. Nella pratica ispettiva, uno degli errori più frequenti contestati alle aziende è proprio il neoassunto messo subito al lavoro con la visita "programmata appena possibile": è la violazione più facile da rilevare durante un controllo, perché basta incrociare la data di assunzione con la data della visita.

Contratti brevi e stagionali: l'obbligo non cambia

La durata del contratto non incide sull'obbligo di sorveglianza sanitaria: ciò che conta è l'esposizione al rischio nella mansione specifica, non il tipo o la durata del contratto. Un lavoratore stagionale assunto per due mesi in una mansione soggetta a sorveglianza sanitaria (per esempio per movimentazione manuale di carichi, rumore, rischio chimico o biologico) ha diritto - e il datore di lavoro ha l'obbligo - alla stessa visita preventiva richiesta per un contratto a tempo indeterminato. Per le aziende che assumono stagionali in modo ricorrente, la soluzione organizzativa più efficiente è concordare in anticipo con il medico competente un protocollo sanitario dedicato alle mansioni stagionali, in modo da non dover gestire ogni volta l'appuntamento come un'emergenza nei giorni immediatamente precedenti l'inizio del lavoro.

Cosa succede se la visita manca: le sanzioni

Le conseguenze di un'omissione in questo ambito si muovono su due piani distinti, entrambi rilevanti per l'impresa.

Sul piano sanzionatorio, l'art. 55 del D.Lgs. 81/2008 individua più fattispecie autonome a carico del datore di lavoro e del dirigente, che possono anche cumularsi tra loro in caso di ispezione: la mancata nomina del medico competente quando il DVR la rende necessaria, l'omesso invio del lavoratore alla visita prevista dal protocollo sanitario (art. 18, comma 1, lett. g) e l'adibizione del lavoratore alla mansione senza il prescritto giudizio di idoneità (art. 55, comma 5, lett. e). L'unico importo che si può indicare con certezza, perché aggiornato dall'ultima rivalutazione ISTAT quinquennale disposta con decreto direttoriale del Ministero del Lavoro n. 111 del 20 settembre 2023 e applicabile alle violazioni commesse dal 6 ottobre 2023, riguarda la mancata nomina del medico competente quando la valutazione dei rischi la impone: l'art. 55, comma 5, lettera d), del D.Lgs. 81/2008 prevede in questo caso l'arresto da 2 a 4 mesi o l'ammenda da 1.738,50 a 6.954,00 euro. Per le altre due fattispecie (omesso invio a visita e adibizione senza giudizio di idoneità) la legge prevede comunque sanzioni pecuniarie autonome, che si sommano per ciascun lavoratore coinvolto: con più dipendenti non visitati la sanzione si moltiplica, non resta unica.

Sul piano sostanziale, l'assenza del giudizio di idoneità rende l'assegnazione alla mansione priva del presupposto che la legge richiede: se nel frattempo si verifica un infortunio, l'azienda si trova esposta sia alla contestazione per la violazione dell'art. 41 sia, potenzialmente, a una responsabilità aggravata per non aver verificato l'idoneità psicofisica del lavoratore prima di adibirlo al rischio specifico. È una situazione che nessuna polizza assicurativa cancella: la mancanza del giudizio di idoneità emerge quasi sempre proprio nel momento peggiore, cioè durante l'indagine su un infortunio già accaduto.

In sintesi per chi organizza l'assunzione

Prima di far iniziare concretamente il lavoro a chi è destinato a una mansione soggetta a sorveglianza sanitaria, l'ufficio del personale deve avere in mano il giudizio di idoneità firmato dal medico competente, non la semplice prenotazione dell'appuntamento. È questo l'unico modo per essere certi che, in caso di controllo dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, la data della visita risulti coerente con la data di effettivo inizio delle mansioni a rischio.