Sorveglianza sanitaria in gravidanza e allattamento: obblighi del datore di lavoro

Ogni azienda che impiega lavoratrici si trova, prima o poi, a gestire una comunicazione di gravidanza. Da quel momento scattano obblighi precisi per il datore di lavoro, disciplinati dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico maternità e paternità) e dal D.Lgs. 81/2008. Conoscerli evita contestazioni dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e soprattutto tutela la salute della lavoratrice e del nascituro.

La valutazione dei rischi aggiuntiva

Il Testo unico sicurezza stabilisce che la valutazione di tutti i rischi ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal Testo Unico per la tutela ed il sostegno della maternità e paternità, il decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 deve rientrare nel DVR aziendale, come previsto dall'art. 28 del D.Lgs. 81/2008. Sul piano operativo, è l'art. 11 del D.Lgs. 151/2001 a dettagliare l'obbligo: l'obbligo per il datore di lavoro di valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici in merito a esposizione ad agenti fisici che comportano lesioni del feto e/o rischiano di provocare il distacco della placenta, oltre ai rischi chimici e biologici connessi alle lavorazioni svolte in azienda.

La valutazione non riguarda solo la singola dipendente in dolce attesa: in tutte le aziende con almeno un lavoratore il datore di lavoro è tenuto ad effettuare una valutazione dei rischi per le lavoratrici in gravidanza, da tenere pronta anche per eventuali assunzioni future.

I lavori vietati

L'art. 7 del D.Lgs. 151/2001 individua le attività precluse: è vietato "adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri". Il divieto di contaminazione si estende anche al periodo di allattamento: è altresì vietato adibire le donne che allattano ad attività comportanti un rischio di contaminazione. Gli elenchi analitici dei lavori vietati sono contenuti negli allegati A, B e C del decreto, richiamati anche dalla nota INL n. 5944/2025 che ne riporta le tabelle aggiornate.

Il ruolo del medico competente

Quando in azienda è presente la sorveglianza sanitaria, il medico competente viene coinvolto nel percorso di valutazione: il datore di lavoro, sentito il Medico Competente (se previsto), valuta la presenza di rischi per la lavoratrice gravida e per il nascituro. Il suo parere è utile soprattutto nei casi dubbi, ad esempio per le mansioni che comportano posture statiche prolungate o esposizione a videoterminali, dove la valutazione documentale va integrata da un giudizio clinico.

Spostamento di mansione: la prima misura, non l'ultima

La legge impone una gerarchia precisa delle misure di tutela. Il datore di lavoro deve prima tentare la revisione dei contenuti della mansione eliminando quelli a rischio, il cambio di mansione e solo se questo non è possibile può ricorrere ad altre soluzioni. L'art. 12 del D.Lgs. 151/2001 prevede infatti lo spostamento ad una mansione non a rischio, oltre a eventuali modifiche di orario e condizioni di lavoro. Lo spostamento deve comunque garantire, secondo i chiarimenti INL, la continuità e l'efficienza dell'organizzazione aziendale e il rispetto delle finalità economiche dell'impresa: non è quindi un obbligo assoluto e indiscriminato, ma va valutato caso per caso.

Quando scatta l'interdizione anticipata

Se lo spostamento di mansione non è attuabile, il datore di lavoro deve attivare la procedura di interdizione anticipata presso l'Ispettorato territoriale del lavoro (ITL). L'astensione anticipata può essere richiesta per tre motivi, secondo l'art. 17 del D.Lgs. 151/2001: perché la lavoratrice presenta gravi complicanze della gestazione o altre patologie che possono essere aggravate dallo stato di gravidanza, oppure per un rischio per la salute della lavoratrice gestante e/o del nascituro legato alle condizioni di lavoro, quando non è possibile lo spostamento a mansioni compatibili.

La richiesta va presentata con il modulo ufficiale: modulo INL 11 "Richiesta di interdizione anticipata, datore di lavoro", reperibile sul portale dell'Ispettorato. Nell'istanza il datore di lavoro deve motivare l'impossibilità di assegnare la lavoratrice a mansioni alternative compatibili, eventualmente allegando lo stralcio del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) che evidenzi l'esposizione a fattori di rischio per la maternità.

La procedura uniformata dalla nota INL n. 5944/2025

Dall'8 luglio 2025 le procedure sono state uniformate su tutto il territorio nazionale: con la nota n. 5944 dell'8 luglio 2025, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito nuove e puntuali indicazioni operative agli uffici territoriali per la gestione dei procedimenti relativi all'interdizione dal lavoro per maternità anticipata e posticipata. Un punto fermo chiarito dalla nota riguarda la durata del divieto di lavori pesanti o pericolosi: termina con il congedo obbligatorio di maternità, non al compimento dei 7 mesi del bambino. Una volta presentata la documentazione completa, il provvedimento emanato dall'Ispettorato entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione è il presupposto necessario per l'astensione dal lavoro, e l'astensione decorre dalla data del provvedimento stesso, salvo i casi in cui l'INL dispone l'astensione immediata.

Durate e scadenze da ricordare

Cosa deve fare in pratica l'azienda

Alla comunicazione di gravidanza, l'ufficio del personale o l'RSPP devono: verificare nel DVR se la mansione rientra tra i lavori vietati o a rischio; se sì, valutare lo spostamento ad altra mansione compatibile, coinvolgendo il medico competente dove presente; se lo spostamento non è possibile, predisporre l'istanza di interdizione anticipata con il modulo INL 11, allegando lo stralcio del DVR, e inviarla via PEC all'Ispettorato territoriale del lavoro competente. La modulistica aggiornata (INL 11 per il datore di lavoro, INL 11.1 per la richiesta diretta della lavoratrice) è disponibile sul portale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.