Lavoratore dichiarato non idoneo: cosa può fare il datore di lavoro

Il giudizio di inidoneità totale o permanente emesso dal medico competente mette l'azienda davanti a una sequenza di adempimenti precisa, che non lascia spazio a decisioni affrettate. Sbagliare l'ordine dei passaggi, o saltarne uno, espone al rischio di un licenziamento dichiarato illegittimo in giudizio, con conseguenze economiche rilevanti. Ecco come muoversi.

Il primo obbligo: la ricerca di mansioni compatibili (art. 42)

La norma di riferimento è l'articolo 42 del D.Lgs. 81/2008, "Provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica". Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all'articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Questo obbligo, noto come repêchage, non nasce con il D.Lgs. 81/2008: era già vigente nel diritto vivente sulla scorta del principio stabilito dalla richiamata sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione n. 7755/1998. L'articolo 42 lo ha reso esplicito e generalizzato per tutti i casi di inidoneità, indipendentemente dalle cause – pregresse, dovute alle condizioni di lavoro o derivanti da fatti estranei al rapporto di lavoro.

Cosa significa in pratica "ove possibile"

La legge non impone un obbligo assoluto: il D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 42, co.1, prevede lo spostamento a mansioni equivalenti o inferiori del lavoratore inidoneo alla mansione specifica solo "ove possibile". Questo significa che se in azienda non esistono posizioni libere compatibili, il datore di lavoro può procedere oltre, ma solo dopo aver dimostrato concretamente questa impossibilità.

Attenzione però: l'obbligo di ricollocazione non è illimitato. La giurisprudenza più recente ha chiarito che non vengono in rilievo tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con il bagaglio professionale del prestatore, cioè che non siano disomogenee rispetto alla sua competenza, oppure quelle già effettivamente svolte in precedenza. In una pronuncia più recente la Cassazione ha confermato che l'obbligo datoriale di repêchage è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento e che non necessitino di una specifica formazione che il lavoratore non possieda.

Chi deve provare l'impossibilità di ricollocazione

Su questo punto la giurisprudenza, dopo oscillazioni, si è assestata su un principio netto: spetta al datore di lavoro, non al dipendente, dimostrare che non esistono alternative. La Cassazione ha affermato che in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di "repêchage" del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti disponibili. In una pronuncia più recente la Corte ha ribadito che spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento, con esclusione di un onere di allegazione al riguardo del lavoratore.

Cosa deve dimostrare, in concreto, l'azienda? Secondo una sintesi giurisprudenziale consolidata: il datore di lavoro deve provare l'inesistenza di ruoli alternativi; il dipendente non ha alcun dovere di mappare la pianta organica aziendale; l'onere di allegazione non può essere separato dall'onere probatorio; la ricerca di soluzioni alternative deve estendersi anche a mansioni inferiori. In assenza di posti vacanti al momento del recesso, una prova indiretta accettata dai giudici consiste nel dimostrare che tutti i posti di lavoro erano stabilmente occupati al momento del licenziamento e che, dopo di esso e per un congruo periodo di tempo, non sono state effettuate assunzioni.

Va ricordato che questo onere probatorio non esaurisce tutti gli obblighi del datore quando il lavoratore è anche disabile: la prova dell'impossibilità di ricollocare il dipendente nel contesto aziendale, come richiesto dal citato art. 42, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda procedere al licenziamento per inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore disabile. L'onere si considera assolto solo quando risulta che questi abbia posto in essere ogni possibile sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, atta a scongiurare il licenziamento, avuto riguardo ad ogni circostanza rilevante nel caso concreto: sono i cosiddetti "accomodamenti ragionevoli".

Quando il licenziamento diventa legittimo

Esaurita senza esito la ricerca di alternative, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo diventa una via percorribile, ma resta sempre l'ultima opzione: considerato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve costituire l'extrema ratio, il datore è chiamato a verificare la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni che siano adeguate alle nuove e diverse condizioni in cui versa il lavoratore. L'inidoneità permanente, infatti, non determina una risoluzione automatica del rapporto di lavoro, ma costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ove lo stesso non possa essere astrattamente impiegato in altre mansioni.

Un limite riconosciuto dalla giurisprudenza riguarda l'organizzazione aziendale: il datore non è tenuto a modificare l'assetto produttivo o a creare posizioni ad hoc per ricollocare il lavoratore inidoneo; l'obbligo di repêchage si ferma davanti alla struttura organizzativa esistente al momento del recesso.

Più recentemente la Cassazione (sentenza n. 24997/2025) ha confermato la legittimità del recesso quando l'azienda dimostra l'assenza, nell'organigramma, sia di mansioni equivalenti o inferiori compatibili sia di accomodamenti ragionevoli praticabili: l'obbligo datoriale di repêchage, anche in mansioni inferiori, del dipendente inidoneo alla mansione è stato poi generalizzato dall'art. 42 del D.Lgs. 81/2008, ma la sua assenza di soluzioni alternative va provata caso per caso.

Se il lavoratore ha un'invalidità riconosciuta: gli obblighi verso il collocamento mirato

Il quadro cambia quando l'inidoneità si accompagna a un'invalidità civile o professionale riconosciuta dalle commissioni mediche competenti. La Legge 68/1999 disciplina specificamente il caso del lavoratore che si invalida durante il rapporto di lavoro (articolo 4, comma 4). Per attivare questa tutela devono ricorrere due condizioni insieme: il lavoratore abbia subito una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%, per gli invalidi civili riconosciuta dalla Commissione Medica INPS (oppure superiore al 33% per gli invalidi del lavoro, per cause non imputabili al datore di lavoro); in conseguenza di questa invalidità sopraggiunta il lavoratore sia divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni.

Analogamente, altre fonti istituzionali confermano la soglia: la normativa di riferimento è l'articolo 4 della legge 68/1999; la disabilità sopraggiunta non è imputabile a inadempimento, da parte del datore di lavoro, delle norme di sicurezza e igiene sul lavoro; riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% per gli invalidi civili, riconosciuta dalla Commissione medica dell'Inps. In questo caso devono essere assegnate mansioni differenti da quelle che la persona assunta svolgeva prima dell'insorgenza dell'invalidità, e compatibili con le capacità lavorative residue.

Cosa deve fare in pratica l'azienda

Il datore di lavoro che vuole far valere il lavoratore invalidatosi in costanza di rapporto ai fini della quota di riserva deve attivarsi presso il Centro per l'impiego competente. La procedura prevede l'invio della documentazione sanitaria e del nulla osta: il datore di lavoro può chiedere, tramite pec, il nulla osta per la computabilità inviando i seguenti documenti: verbale di accertamento dell'invalidità civile, delle condizioni visive e della sordità rilasciato ai sensi dell'art.20 della Legge 3 agosto 2009 n.102, verbale della Commissione Medica per l'accertamento della capacità globale ai fini del collocamento mirato ai sensi della L.68/99, dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (Did).

Per chi invece perde il posto e deve iscriversi ex novo alle liste del collocamento mirato, la soglia di accesso è diversa e più bassa: le persone alle quali è stata riconosciuta una percentuale di invalidità civile superiore al 45% possono iscriversi alle liste del Collocamento Mirato per l'inserimento lavorativo delle persone con disabilità, presso il Centro per l'Impiego competente per territorio. L'iscrizione richiede la Dichiarazione di Immediata Disponibilità (DID), che deve essere effettuata online, direttamente dall'interessato sul portale dell'Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) o tramite un intermediario (un Centro per l'Impiego o un patronato).

I passaggi operativi in sintesi

Fase	Cosa fare	Riferimento
1. Ricevuto il giudizio di inidoneità	Verificare in organigramma mansioni equivalenti disponibili	Art. 42, co. 1, D.Lgs. 81/2008
2. Assenza di mansioni equivalenti	Verificare mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale, senza necessità di formazione specifica	Cassazione, giurisprudenza consolidata
3. Nessuna posizione disponibile	Documentare per iscritto la ricerca svolta e l'esito negativo (organico, assunzioni successive)	Onere della prova a carico del datore
4. Invalidità riconosciuta ≥60% (civile) o ≥33% (INAIL) sopravvenuta in costanza di rapporto	Richiedere al Centro per l'impiego il nulla osta per la computabilità in quota di riserva	Art. 4, co. 4, L. 68/1999
5. Nessuna ricollocazione possibile	Procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, solo come extrema ratio	Cass. S.U. 7755/1998 e giurisprudenza successiva

Chi gestisce queste situazioni dovrebbe conservare traccia scritta di ogni passaggio: comunicazioni al medico competente, verifiche interne sulle posizioni disponibili, eventuali proposte al lavoratore. È questa documentazione, più della semplice affermazione di impossibilità, a reggere davanti al giudice del lavoro in caso di contenzioso.