Giudizio di idoneità con limitazioni: cosa deve fare il datore di lavoro

Quando il medico competente, al termine di una visita preventiva o periodica, esprime un giudizio di idoneità con prescrizioni o limitazioni, per il datore di lavoro scattano obblighi precisi, diversi da quelli previsti in caso di idoneità piena o di inidoneità totale. Sapere come muoversi evita due errori opposti: ignorare le indicazioni del medico (con rischio di responsabilità in caso di infortunio) oppure procedere a un licenziamento che la legge non consente.

Le quattro tipologie di giudizio (art. 41 comma 6)

L'articolo 41, comma 6, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente.

Per l'inidoneità temporanea la norma richiede un dato aggiuntivo: nei casi di cui al comma 6 il medico competente esprime il proprio giudizio per iscritto dando copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro, e nel caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

Il giudizio, in ogni caso, deve essere scritto e comunicato: al comma 8 l'art. 41 prevede che «dei giudizi di cui al comma 6, il medico competente informa per iscritto il datore di lavoro e il lavoratore».

Gli obblighi del datore di lavoro (art. 42)

Ricevuto il giudizio, il datore di lavoro non ha margini di valutazione sul merito sanitario: deve attuarlo. L'articolo 42 del D.Lgs. 81/2008 dispone che il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all'articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, ad altra mansione compatibile con il suo stato di salute.

Questo vale anche per l'idoneità parziale con prescrizioni o limitazioni: se il medico indica, ad esempio, che il lavoratore non può movimentare carichi oltre una certa soglia, l'azienda deve riorganizzare i compiti di conseguenza, non limitarsi a prenderne atto.

Il demansionamento: retribuzione e qualifica restano invariate

Quando la ricollocazione nella stessa posizione non è possibile e occorre assegnare mansioni di livello inferiore, la legge tutela comunque il lavoratore sul piano economico. L'articolo 42, comma 2, stabilisce che il lavoratore di cui al comma 1 che viene adibito a mansioni inferiori conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originaria. Se invece il lavoratore viene ricollocato su mansioni equivalenti o superiori, si applicano le regole ordinarie dell'articolo 2103 del Codice civile.

La giurisprudenza ha chiarito che l'onere di dimostrare l'impossibilità di una ricollocazione equivalente spetta all'azienda, non al lavoratore: in una recente rassegna di Cassazione si ricorda che il datore di lavoro ha l'obbligo di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti a quelle precedenti e, solo se ciò non è possibile, può assegnarlo a mansioni inferiori, e che la prova dell'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti grava sul datore di lavoro. Se tale prova manca, il demansionamento disposto unilateralmente può essere dichiarato illegittimo.

Niente licenziamento automatico

Il giudizio di inidoneità, parziale o totale, non legittima di per sé la risoluzione del rapporto. La regola, consolidata anche in dottrina, è che l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui il lavoratore possa essere adibito a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, e nel caso di destinazione a mansioni inferiori ha diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Solo quando ogni possibilità di ricollocazione, anche su mansioni inferiori, risulta concretamente e documentatamente impossibile, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo diventa una via percorribile, come extrema ratio.

Il ricorso contro il giudizio (art. 41 comma 9)

Sia il lavoratore sia il datore di lavoro possono non condividere il giudizio espresso dal medico competente. In questo caso la legge prevede una procedura di ricorso, non una revisione interna: qualora il lavoratore o il datore di lavoro non si ritengano soddisfatti del giudizio rilasciato dal medico competente possono entro trenta giorni dalla data di comunicazione dello stesso, presentare ricorso all'organo di vigilanza territorialmente competente, cioè alla ASL territoriale (Servizio di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro). Alla domanda va allegata copia del giudizio di idoneità del medico competente avverso il quale si effettua il ricorso.

L'organo di vigilanza, dopo aver esaminato il caso, può confermare, modificare o revocare il giudizio impugnato: fino a quel momento resta comunque efficace il giudizio del medico competente, che il datore di lavoro è tenuto ad applicare secondo quanto previsto dall'articolo 42.

In sintesi: la sequenza da seguire

1. Ricevere per iscritto il giudizio del medico competente, con eventuali prescrizioni, limitazioni o limiti temporali.
2. Verificare se esistono mansioni equivalenti compatibili con le indicazioni sanitarie e, se sì, assegnarle.
3. Se non esistono mansioni equivalenti, valutare mansioni inferiori, mantenendo retribuzione e qualifica originaria.
4. Documentare in modo puntuale i tentativi di ricollocazione: in caso di contestazione, è il datore di lavoro a dover provare l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti.
5. Ricorrere al licenziamento solo quando nessuna ricollocazione, nemmeno su mansioni inferiori, risulta possibile.
6. In caso di disaccordo sul giudizio, presentare ricorso alla ASL territorialmente competente entro 30 giorni dalla comunicazione.