Parità retributiva: l'integrazione per il netto concordato nel calcolo del livello medio

Gli uffici HR e i consulenti del lavoro alle prese con le richieste di parità retributiva si trovano davanti a un nodo tecnico preciso: come trattare, nel calcolo del livello retributivo medio, l'importo lordo riconosciuto per garantire al dipendente un netto mensile concordato con il datore di lavoro.

Il contesto normativo

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, dà attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva di genere. Tra le novità più rilevanti per le imprese c'è il diritto di ogni lavoratore di richiedere e ricevere per iscritto, non più di una volta all'anno, entro due mesi, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il decreto definisce con precisione cosa rientra nel calcolo: la retribuzione lorda annua e oraria formata dagli elementi retributivi continuativi e fissi, sia di contrattazione collettiva (minimi di paga, scatti di anzianità) sia individuale (superminimi, indennità ad personam). Restano fuori i trattamenti economici individuali non strutturali, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea.

Il caso del netto concordato

La questione pratica riguarda gli accordi, scritti in sede di assunzione o successivamente, con cui azienda e dipendente fissano un netto mensile garantito, compensato in busta paga con un importo lordo variabile di mese in mese. La sola variabilità dell'importo non è sufficiente a escludere automaticamente la voce dal calcolo: occorre verificare se l'obbligo del datore di lavoro è continuativo e stabile nel tempo oppure se risponde a esigenze occasionali e individuali.

Quando l'accordo garantisce stabilmente un determinato netto con erogazione continua, l'esclusione dal confronto retributivo diventa più difficile da sostenere; viceversa, un adeguamento occasionale fondato su criteri oggettivi individuali può rientrare tra le componenti escluse dal calcolo.

Cosa verificare in azienda

Prima di includere o escludere la voce, è opportuno controllare: l'esistenza e la durata dell'accordo scritto, la frequenza effettiva di erogazione, se analoghi trattamenti sono riconosciuti ad altri lavoratori della stessa categoria e l'eventuale impatto dell'esclusione sul confronto di genere. In caso di dubbio, una simulazione del calcolo con e senza la voce consente di misurarne l'incidenza prima di rispondere alla richiesta del dipendente entro i termini previsti.